Ecco che si ricomincia dopo la tradizionale pausa estiva, pronti nuovamente per nuovi spunti per la vendita!
Il reparto commerciale di molte aziende con cui ho lavorato è tipicamente composto soltanto da due figure, il venditore e il direttore vendite. Questo vuol dire che se sei un venditore bravo e vuoi puntare a far carriera all’interno della stessa azienda, non ti resta che sperare nell’eliminazione naturale o forzata del tuo capo (il rischio in questi casi è che il venditore bravo si guarderà intorno).
Un’altra commedia a cui assisto spesso è quella che vede partecipi da un lato l’azienda che assume un commerciale senior (il cui costo è di un certo tipo) e dall’altro lato il venditore a cui si chiede di concretizzare questi risultati nel breve tempo. Queste situazioni accadono poi spesso in ambienti dove il ciclo di vendita è superiore all’anno, per cui la difficoltà per un venditore di diventare profittevole nel breve è ancora più alta. Da un lato è comprensibile la reticenza dell’imprenditore a persistere in una situazione di perdita dell’investimento fatto, dall’altro non ci dobbiamo raccontare le favole sul discorso dello spostamento dei clienti da un fornitore all’altro.
Quando propongo agli imprenditori l’assunzione di persone junior da far crescere, spesse volte mi sento rispondere che non hanno tempo da investire per la formazione e che vogliono collaboratori operativi da subito. Riepilogando, dev’essere bravo, autonomo, portare i numeri subito e costare come uno junior… Mi ricorda tanto il detto della botte piena e moglie ubriaca, non è così?
PROPOSTA
Io appartengo alla categoria di quelli che crede molto nell’investimento sulle giovani leve che se da un lato ti garantisce una riduzione del rischio finanziario, dall’altro ti richiede un maggiore investimento formativo. L’investimento formativo non dovrà essere solo di quantità, ma dovrà essere strutturato.
In questo post mi soffermerò su come si potrebbe configurare un percorso di crescita professionale nel reparto vendite per una figura super junior.
Innanzitutto cosa differenzia uno junior da un senior? Dal mio punto di vista, in senso molto generico, è la padronanza di interazione con la clientela. Uno junior non sa bene cosa dire al telefono, è impacciato quando parla con i clienti, non conosce bene i prodotti ecc. ecc.
Pertanto noi cos’è che non faremo? Non prenderemo un giovane alla prima esperienza per dargli un database e poi chiedergli di arrangiarsi. Chiaro?
Io comincio differenziando le chiamate da inbound da quelle di outbound. Per capirci meglio, uno discorso è se un neo assunto deve chiamare una persona che spontaneamente si è registrata sul nostro sito per una prima scrematura o se deve chiamare una lista di clienti conosciuti per invitarli ad un evento che stiamo organizzando, un altro discorso è se gli forniamo una lista di prospect che non ci hanno mai sentito prima e gli chiediamo di organizzarci il primo appuntamento. Condividete con me che c’è una gran bella differenza, corretto?
Quindi come primo step potremmo focalizzare il nostro sales junior sulle telefonate inbound, traducendo, chiamo chi mi conosce o chi ci ha contattati spontaneamente.
Secondo step gli faccio fare le chiamate di outbound, ovvero raggiungere prospect che non ci conoscono. Il task è sicuramente più difficile, ma non viene ancora assegnato un vero budget da gestire, quindi i possibili danni sono in qualche moto limitati.
Terzo step potrebbe essere la figura dell’Account Manager, ovvero gestisco i clienti piccoli che non vanno visitati.
Quarto step il Key Account Manager, ovvero gestisco clienti strategici che devo visitare visicamente.
Come avrete capito la cosa più importante è che ci sia una progressione nei compiti assegnati. Così facendo avremo la possibilità di:
Valutare bene le attitudine del collega.
Ridurre i costi di ingresso.
Avere sempre qualcuno focalizzato su una specifica fase del ciclo di vendita.
Motivare eventuali progressioni di carriera con il raggiungimento di certe competenze.
Accelerare la produttività del collaboratore (puoi iniziare praticamente da subito con delle chiamate per degli inviti).
Fornire un piano di crescita al neo assunto.
La scaletta che ho riportato è ovviamente un esempio che dovrà essere riadattato alla realtà aziendale presa in considerazione.
Buone vendite a tutti!